| | Side |
| Forord | IX |
Kap. 1 | Helhetlig tenkning | 1 |
| Hva koster en feilansettelse, og hva er omkostninger ved turnover? | 3 |
| Good to Great | 4 |
| Hva skaper en god leder? | 5 |
| Hva er en effektiv leder? | 6 |
| Hvilke lederegenskaper er medfødt? | 7 |
| Selvdisiplin | 8 |
| Å tolerere detaljer | 9 |
| Beslutningshastighet | 10 |
| Forfremmelsen | 11 |
| Tre firmaeksempler | 12 |
| Hva kjennetegner en god selger? | 14 |
| To samvirkende krefter | 16 |
| Hvorfor feiler de som ansetter? | 16 |
| Ensidig fokus på erfaring kan bli en fallgruve | 17 |
| Historien om Lille Anders - den skoleflinke verdensmesteren med fallskjerm | 17 |
| De fem mytene som vedlikeholder prosenten av feilansettelser | 21 |
| Kjønnsdeling | 21 |
| Alderssegregering | 22 |
| Utdannelse | 22 |
| Jobberfaring | 23 |
| Kulturell/etnisk bakgrunn | 24 |
| Konklusjon | 24 |
Kap. 2 | Ansettelsesprosedyren fra A til Å | 27 |
| Litt prsonalpolitikk | 27 |
| Er du profesjonell? | 28 |
| Intern eller ekstern rekruttering | 29 |
| Stillingsanalyse | 30 |
| Stillingsannonsen | 33 |
| Webannonse | 34 |
| Hvordan lese søknader | 37 |
| Førstegangsintervju | 38 |
| Forberedelse | 39 |
| Skap en god atmosfære | 39 |
| La kandidaten snakke | 40 |
| Begynn positivt | 40 |
| Bruk åpne spørsmål | 42 |
| Eksempler på ikke-ledende spørsmål | 42 |
| Oppfølgingsspørsmål | 44 |
| Flere innfallsvinkler | 45 |
| Oppsummering | 46 |
| Vær taktfull | 47 |
| Hvordan avdekke negativ informasjon? | 48 |
| Bedøm kun historien | 49 |
| Eksempel på intervjuplan | 50 |
| Andregangsintervju | 52 |
| Attester | 53 |
| Referanser | 54 |
| Huskeliste ved referanseundersøkelse | 55 |
| Ta vare på virksonhetens image | 57 |
| De første ukene i jobb | 58 |
Kap. 3 | Bruk av tester | 59 |
| Personlighetstestens historie | 59 |
| Den første valide personlighetstesten | 60 |
| Utviklingen stagnerte i Europa | 61 |
| Bruk av test | 62 |
| Hva er psykologiske tester? | 62 |
| Krav til en test | 64 |
| Jeg kjente meg igjen i testen | 67 |
| Testsammendrag | 69 |
| Testoppsummering | 70 |
Kap. 4 | Betydningen av å forstå verdien av kombinasjonen empati og egodrive | 75 |
| Empati | 75 |
| Hindringer for utvikling av empati | 76 |
| Empati over landegrensene | 79 |
| Ego-drive | 78 |
| Kombinasjonen av ego-drive og empati | 79 |
Kap. 5 | DSU-modellen | 81 |
| Innledning | 82 |
| Ytelsesfordeling hos medarbeiderne | 85 |
| DSU-modellen | 86 |
| Strategisk rekruttering | 87 |
Kap. 6 | Yrkesorienterte krav | 91 |
| Krav til personlige egenskaper inne i ulike yrkesgrupper | 91 |
| Rett person på rett plass - også i bank | 99 |
| Kombinert dyktighet er sjeldent | 100 |
| Trainee - en studie fra virkeligheten | 101 |
| Innledning | 101 |
| Fremskaffe kandidater | 103 |
| Utvelgelsesprosedyren | 103 |
| Test deg selv | 104 |
| Kulturkollisjoner | 108 |
Kap. 7 | Rekrutteringsjuss | 117 |
| Styringsretten | 117 |
| Informasjonsplikten (aml. § 14-1) | 117 |
| Fortrinnsretten (aml. §14-2) | 118 |
| Rett til utvidet stilling (aml. §14-3) | 119 |
| Likestilling | 119 |
| Lovfestede kvalifikasjonskrav | 120 |
| Politiattest | 121 |
| Oppnådd alder (aml. kap.11) | 121 |
| Midlertidig ansettelse (aml. §14-9) | 121 |
| Stillingsstørrelse | 122 |
| Prøvetid (aml. §15-6) | 123 |
| Konkurranseklausul | 124 |
| Ansettelsesavtalen | 125 |
| Offentlig virksomhet | 126 |
| Ansettelsesutvalg | 126 |
| Hensynet til tariffavtaler | 127 |
| Standard ansettelsesavtale | 127 |
| Da rekrutteringen gikk galt | 130 |
| Saklig grunn | 130 |
| Virksomhetens forhold | 131 |
| Valget mellom flere | 132 |
| Arbeidstagers forhold | 133 |
| Personlige egenskaper og arbeidsytelse | 134 |
| Sykdom og svangerskap | 136 |
| Prøvetid | 137 |
| Oppsigelsen aldri som "lyn fra klar himmel" | 137 |
| Strenge formelle krav | 138 |
| Suspensjon | 140 |
| Arbeidtager sier opp | 141 |
| Avskjed | 142 |
| Tenk deg godt om | 142 |
| Standard oppsigelsesformular | 142 |
| Etterord | 145 |
| Litteraturfortegnelse | 147 |